本日のホームステイです
個別的指定方法は，社員が個別に，「私は○月○日に年休を取得する」旨の意思表示を企業に対して行い（これを年休の時季指定権といいます)，企業が｢事業の正常な運営を妨げる」ことになるので（労基法39条4項ただし書)，他の時季（期）-年休休取得方法（39条5項）6力月間・1年間全労働日除外日出勤日出勤した日（遅刻，早退も含める）業務上の負傷，疾病の休業期間（労基法39条7項）育児・介護休業法上の育児休業期間（労基法39条7項）産前産後の休業期間（労基法37条7項）年次有給休暇（昭22.9.13発基17号）会社の白山裁域拙動とするかは生理休暇（昭23.7.31基収2675号）企業が定める特別休暇（就業規則の定めによる）所定休日および休日労働（昭63.3.14基発150号）企業の責に帰すべき休業(労基法26条の場合）（昭63.3.14基発150号）ストライキ等による争議行為（昭63.3.14基発150号）に年休を変更してほしい，ということで，企業が年休の時季変更権を行使しない限り，当該社員の年休の個別的指定によって年休を取得することができるというものです。
その意味で，この場合の年休の時季指定権は，企業の時季変更権の行使がないことを解除条件とする形成権（社員の一方的な意思表示により発生する権利であって，企業の承諾は必要としないものです）であるということができます。
したがって，社員の時季指定権にもとづく個別的指定方法による年休の請求は，企業の時季変更権を無視して行うことはできず，社員としては企業が時季変更権を行使するだけの時間的余裕を置いてなされるべきであるということになり（これを年休の事前請求といいます。
原則)，就業規則などにおいて年休は取得予定日の少なくとも前々日に請求する旨の規定なども合理的なものである限り有効であるとされています（Ｄ公社此花電報電話局事件・最高1小判昭57.3.18民集36券3号366頁)。
では，就業規則などにおいて何日前に請求する旨の規定がない場合には，どの程度の時間的余裕を置けばよいのかということが問題となりますが，具体的には年休が午前0時から午後12時までの暦日の24時間を前提とする1日単位で付与されていることからすれば，社員は遅くとも前日の勤務時間終了時までに請求しなければならないということになると思われます。
この場合，行政解釈は「半日単位で付与する義務はない」として，社員の請求で企業が半日単位での年休の取得を認めていますので（昭63.3.14基発150号)，半日単位での年休の取得が認められる社員については，午前中の年休の取得であれば，前日の勤務時間終了までに，午後の年休の取得であれば，当日の午前中の勤務時間終了時までに請求しなければならないということになると思われます。
したがって，当日の朝になって電話などで，「今日は年休をとって休みます」という社員からの申し出があっても，すでに午前0時を過ぎてからの年休の請求ということになり，労働基準法が認める年休の事前請求の原則に反する「事後請求」ということになります。
このような場合に，事業の正常な運営を妨げないので年休として処理するか，しないかは企業の自由裁量ということになり，結局，就業規則における年休の事後請求にかかわる振替え充当の問題ということになりますので，企業としては，全社的統一を図りたいのであれば，この点を就業規則に明確に定めておくことが必要であるといえます（昭63．3．4基発150号)。
企業の時季変更権とは前述のとおり，社員の個別的年休の取得は，企業の時季変更権との関係で，事前請求を原則としてなされるもので，企業の時季変更権がそのポイントになるわけですが，では，企業はどのような場合に「事業の正常な運営を妨げる」ということで，時季変更権を行使することができるのでしょうか。
労働基準法は，この点について特別の規定を設けていませんので，解釈に委ねられているわけですが，この「事業の正常な運営を妨げる場合」について，行政解釈は，個別的，具体的，客観的に判断すべきものであるとし(昭23.7.27基収2622号)，裁判例も「当該労働者の所属する事業場を基準として，事業の規模，内容，当該労働者の担当する作業の内容，作業の繁閑，代行者の配置の難易，労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである」としています（Ｄ公社此花電報電話局事件・大阪高判昭51.1.31労民集29巻1号11頁)。
そして最高裁判例の傾向をみると，当該社員の年休取得日の労働が，その者の担当業務を含む課，係などの業務運営にとって不可欠であって，平常時の能率や成果が著しく低下する蓋然性が認められなければならず，かつ代替要員を確保することが困難である場合に認められています（Ｄ公社弘前電報電話局事件・最高2小判昭62.7.10民集41巻5号1229頁，Ｄ公社横手統制電話中継所事件・最高2小判昭62.9.22労判503号6頁)。
つまり，業務の繁忙性と代替要員確保の困難性があって，事業の正常な運営を妨げるということで，時季変更権を行使できるとしています。
では，企業としては，代替要員の確保について，どの程度の努力をすればよいか問題になるところですが，最高裁判例は，代替要員の確保義務は「通常の配慮をすれば客観的に可能な状況にある」場合に要請される義務であって，それを超えてまでの代替要員の確保義務を求めているものではなく，その判断については，勤務割変更の方法や実情，従来の企業対応，当該社員の作業内容による代替の難易さ・可能性，代替者確保の時間的余裕の程度，週休日の社員を代替者にする可能性などを考慮すべきものであることを明らかにしています(Ｄ公社関東電気通信局事件・最高3小判平1．7．4民集43巻7号767頁)。
そして，長期年休の請求に対する企業の時季変更権の行使について，最高裁判例は，長期の年休は，一般に企業において代替要員の確保を困難にするなど，業務に支障をきたす蓋然性が高くなるため，他の社員との年休請求などとの事前の調整を図る必要があり，企業はその意味である程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ないとの立場に立ち，通信社の記者による連続24日の年休請求のうち，後半の10日間についての時季変更権の行使を有効であるとしています(時事通信社事件・最高3小判平4．6．23民集46巻4号306頁)。
そしてこのような企業の裁量的判断の余地は，特定の労働日について，複数の社員が年休請求を行い，その時季が競合したような場合についても認められているところです（Ｔ郵便局事件・岡山地判昭55.11.26労民集31巻6号1143頁)。
ところで，時季変更権の行使が前述のような場合に認められるとしても，いつまでにそれを行使しなければならないのでしょうか。
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